原標題：薪人薪事創(chuàng)始人&CEO 常興龍：企業(yè)增長背后，是這兩大引擎

　　2021年5月，薪人薪事歷經反復研發(fā)、迭代，重磅推出Data雙引擎版，并凝煉出“三層模型”和“51維數(shù)據指標”，通過“三階六步價值服務體系”，幫助企業(yè)科學管理提升效率，用數(shù)據驅動人效提升。

　　面對復雜多變的內外部環(huán)境，擁有數(shù)據化決策體系才是成為博弈贏家的前提。在9月23日舉行的《讓企業(yè)業(yè)績增長50%，HR要做什么?》主題直播中，薪人薪事創(chuàng)始人&CEO 常興龍深度剖析了薪人薪事Data雙引擎版，分析兩大引擎對于搭建數(shù)據分析體系、驅動企業(yè)增長的價值，助力HR“內外雙修”。

　　▲薪人薪事創(chuàng)始人&CEO常興龍直播現(xiàn)場

　　>以下為直播課程實錄(下)<

　　歡迎大家再次回到直播課程。在這一部分我將為大家介紹，如何運用模型來落地HR數(shù)據分析，驅動業(yè)務增長。

　　我們在今年5月推出了薪人薪事Data雙引擎版，其目的就是有效解決以數(shù)據分析為代表的HR數(shù)字化問題。

　　接下來讓我詳細為大家介紹這兩大引擎。

　　增長引擎：人才戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略的迭代

　　第一個引擎，我們稱之為增長引擎，增長引擎可以分為兩個橢圓(部分)來看，即HR人才戰(zhàn)略與公司業(yè)務戰(zhàn)略。

　　人才戰(zhàn)略涵蓋了人才盤點、招聘計劃、薪酬激勵計劃等等，是HR部門重要的工作目標。但這個戰(zhàn)略在不同的角色看來，其價值有著很大差異

　　不少人力資源高管向我表達過一個觀點：

　　如果HR高管自身的presentation能力很強，公司對于HR部門的重視程度就更高;反之，如果HR部門與業(yè)務脫離嚴重，最后就會演變成一個純支撐部門和行政部門。

　　而以企業(yè)CEO視角來看HR工作，往往會得到以下兩個結論：

　　HR可能不懂業(yè)務，無法站在業(yè)務角度思考問題進行決策;

　　HR決策太過于感性，決策依據比較片面，缺少有效的數(shù)據作為支持，也無法和業(yè)務掛鉤。

　　當我們再去采訪業(yè)務負責人時，得到的結論又有所不同：

　　我已經給出了這個崗位的畫像了，HR卻招不到人，是不是他們的水平不行;

　　費勁千辛萬苦招到一個人才，但是由于公司的福利不好，晉升制度不夠明朗，使得人才無法被留住，很快流失掉了;

　　還是老生常談的問題：HR不懂業(yè)務，自己已經反復和他們說了招聘的需求，結果來面試的人才卻完全不匹配。

　　HR部門與管理者、業(yè)務部門的分歧，其實就在于公司的業(yè)務戰(zhàn)略跟HR本身的人才戰(zhàn)略無法達成一致。而增長引擎所做的，就是讓二者有效的疊加起來，通過價值引領，讓兩個橢圓中間重疊的部分——組織系統(tǒng)化建設逐漸增多，讓所有的視角都集中在企業(yè)價值的增長上，從而去梳理HR部門與業(yè)務部門的共同目標，引導共同行動，實現(xiàn)共同產出。

　　為了提高二者的重疊度，我們總結了一套體系和方法，從兩大維度來提高增長。

　　橫向維度是員工維度，從員工的招聘管理開始，包括從各大招聘系統(tǒng)進行簡歷收集、去重、安排面試，再到面試通過發(fā)放、員工試用期管理、轉正管理、薪酬體系管理、職級管理、考勤管理等等，一直到最后員工從這家公司離職，還要進行離職管理，把它在人才庫打上標簽，決定未來是否復用...這一套體系，可以使一名員工的生命周期做得非常完整。

　　縱向維度是業(yè)務維度，包含國家要求的例如個稅、公積金、社保這些元素，我們會計算得非常精細。還有兩個跟公司緊密相關的指標，我們叫做兩個“考”。一是考核，二是考勤。通過這兩個指標，我們可以去分析員工的敬業(yè)度、人才保留率等等重要的數(shù)據。

　　所有這些數(shù)據，實際上就按照我們之前講過的“個體—組織—企業(yè)”三大層次，共同搭建了HR的業(yè)務體系。

　　當HR業(yè)務體系建立起來之后，就相當于打造了業(yè)務環(huán)境，對內可以評估員工對公司業(yè)務的貢獻值，對外可以體現(xiàn)企業(yè)在市場中的競爭力——包括薪酬CR值、員工培養(yǎng)競爭力、員工留存競爭，以及在業(yè)務發(fā)展創(chuàng)新性動作上，給到員工的成長回報是否有競爭力......

　　HR在驅動企業(yè)進行創(chuàng)新增長時，如果沒有體系化、數(shù)據化的支持，往往只能抓住創(chuàng)新中最片面的一部分，而沒有遞進的步驟，導致效果甚微，最終不了了之。而增長引擎的核心價值，就是給出了HR本身要做什么，人才戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略如何通過一套機制方法迭代成統(tǒng)一目標，使得HR工作在業(yè)務上有所體現(xiàn)，為企業(yè)帶來業(yè)務層面的高速增長。

　　突破引擎：敏捷洞察行業(yè)變化

　　單獨使用增長引擎有一個弊端：難以在業(yè)務模式中引入變量，企業(yè)無法快速察覺到競爭對手的變化，及時做出創(chuàng)新調整。在這種情況下，我們引入了第二個引擎——突破引擎。

　　突破引擎的原理非常簡單，即通過SaaS和云計算，進行數(shù)據采樣、技術脫敏、技術計算，搭建數(shù)據分析模型，從而感知行業(yè)的變化。

　　以人力資源行業(yè)為例：

　　當我們還在用技術系統(tǒng)做一些方案時，一些先進的公司已經開始依靠數(shù)據模型實現(xiàn)提升了;當我們開始做數(shù)據模型提升時，一些公司已經開始靠語音交互和智能硬件實現(xiàn)提升了。員工不需要自己打卡，老板只需要說句話就能知道今天的出勤情況.....

　　這就是HR SaaS行業(yè)內部的變革，如果沒有外部的變量，管理者自己是很難發(fā)現(xiàn)的。

　　突破引擎的工作原理，往往是對一些有效的關鍵性指標進行分析：

　　例如在這張表格中，我們引入了“人效”這個指標進行分析，可以看到被分析企業(yè)(左側小圈)的人效是比較低的，與他同行業(yè)的大部分企業(yè)(右側大圈)人效水平則更高，這就意味著該行業(yè)可能有了新的人效增長技術突破，企業(yè)需要考慮投入相關研發(fā)，分析有無潛在威脅。

　　突破引擎的核心價值，大概可以總結為以下四點：

　　1·根據市場的實時變化，給出當前可能出現(xiàn)的“黑馬”與“噪點”，對這類黑馬企業(yè)進行觀察，跟蹤其未來的增長，并分析整個行業(yè)中“黑馬”“噪點”企業(yè)的數(shù)量變化;

　　2·根據競品企業(yè)的增長趨勢，洞察深層次的變化，分析競品企業(yè)對自身業(yè)務有無威脅;

　　3·在行業(yè)產生變化的初期，及時通過對51維度數(shù)據的分析，挖掘出自己低于行業(yè)平均水平的“不合格”指標，進行相應的手段，將其提升至行業(yè)標準水平;

　　4·在線性化的變化之中，一點一點的修正企業(yè)的指標健康度，默默幫助企業(yè)實現(xiàn)“質的飛躍”。

　　完成這些修正所依賴的是什么呢?正是所有的的橫向數(shù)據——市場實時數(shù)據，它能夠使得外界信息與內部增長引擎的信息合二為一，進行立體化的比對。

　　總體上來講，我們的落地方案就是一套策略+數(shù)據化分析體系，以及兩大引擎的四個維度，形成了自己的框架和操作步驟。通過這一套方法，HR能夠利用好數(shù)據分析，幫助企業(yè)獲得增長。

　　案例：企業(yè)節(jié)省40%人力成本的方法

　　最后，我用兩份企業(yè)總結來為大家舉例，看一看Data雙引擎版具體怎樣工作，能夠為HR帶來哪些便利?

　　▲2020年人力資源部年終總結

　　在這份報告中，我們可以看到很多圖表，這些圖表都是由系統(tǒng)根據采集到的數(shù)據自動生成的，HR不需要像以前一樣，手動將上百個不同維度的Excel表格進行串聯(lián)分析，就可以方便地拉出自己需要的數(shù)據，節(jié)省很多精力。

　　人工總成本、平均雇傭成本、平均工作時長等，都是我們51維度中的指標。通過對這些指標的拆解、分析，HR可以輕松獲取企業(yè)人工成本的趨勢變化，并且反饋到業(yè)務部門，從而指導他們及時地去調整用人策略，實現(xiàn)人才戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略的關聯(lián)，在“有據可依”的情況下，業(yè)務部門往往也更容易接受HR部門的建議，認可HR的專業(yè)度。

　　同樣，對于員工增長趨勢、員工流失趨勢等重要指標，HR也可以通過Data雙引擎進行分析。這些重要的指標，與公司的用人策略、業(yè)務策略、轉型策略都息息相關，決定了企業(yè)在數(shù)字化轉型中是否是健康的。

　　▲人力資源部招聘月度總結

　　這份總結體現(xiàn)的，更多的是HR基于人力資源部門的工作，進行的人效之類的分析：例如入職人數(shù)、簡歷接收數(shù)、HR工作成果、面試官工作等，都可以非常方便地呈現(xiàn)出來，這些數(shù)據不需要HR刻意記錄，只需要從系統(tǒng)中去查詢，就能夠自動得出想要的結果。

　　▲企業(yè)人力成本看板

　　如果放眼企業(yè)層面，僅僅從人力成本的節(jié)約上，Data雙引擎版就可以為企業(yè)帶來巨大價值。目前整個市場越來越向智能化發(fā)展，組織成員的工作效率為組織用人成本帶來了很大的彈性空間。根據調查顯示，如果一家企業(yè)能夠把組織體系搭建好，那么他的員工辦公效率也會有很大提升，企業(yè)的人工成本平均能夠節(jié)省40%左右。

　　總結

　　在這一部分，我著重為大家介紹了增長、突破兩大引擎，這兩個引擎可以使得企業(yè)自身的人才戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略迭代到 ，同時還可以觀察行業(yè)內有沒有潛在的業(yè)務風險。

　　通過這兩大引擎，企業(yè)可以找到逐步提升的方法，使得線性的變化最終演變?yōu)橘|變的躍進，促進業(yè)務增長。

　　一般我們認為90天是一個很好的觀察周期，企業(yè)在使用HR數(shù)據分析90天后，能夠清楚直觀地看到，自己在使用系統(tǒng)前的數(shù)據指標是什么樣的，使用后是什么樣的，系統(tǒng)將會給到企業(yè)一個清晰的價值對比。

　　關于薪人薪事

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