Massive Entertainment這家工作室變得越來越像它的名字，如今該公司的員工數(shù)已經(jīng)超過了400人，而且有了一款名叫《The Division》的大作，從最初很少人知道的的《World In Conflict》以及給《孤島驚魂3》和《Just Dance Now》團隊打下手，到如今親自打造了3A 游戲，這家瑞典開發(fā)商經(jīng)歷了漫長的發(fā)展過程。
⊥在《The Division》發(fā)布一年多之后，總經(jīng)理David Polfeldt透露該工作室發(fā)生了重大變化，他如今需要負責維護這個里程碑式的記錄，在打造了全球最成功的游戲之一后，Massive和很多成功的3A工作室一樣面臨避不開的問題：接下來做什么?
同時做多個項目，讓每人都做自己熱愛的游戲
Polfeldt說，“有這樣的愿望很容易，但真正實現(xiàn)之后就會讓你看待自己的方式發(fā)生一定程度的轉(zhuǎn)變。最初你有這些懷疑，這些問題，比如我們是否真的瘋狂到相信這是可能發(fā)生的呢?但當你做過了之后，就像是贏得了聯(lián)賽冠軍，你開始覺得自己就是在這個層次。隨后下一個問題，我覺得也是改變工作室的問題就是，這個成功之后要做什么?如果你達到了這樣的水準而且仍然想要提高，那么下一個層次是什么?”
≥他透露，大多數(shù)人都在Massive Entertainment工作了很長時間，隨著時間的成長，同事們之間的友誼、公司的技術(shù)都開始成熟化，“我們有這樣的平臺，允許我們可以這樣問自己：我們想要用它來做什么?最初的時候，關鍵的是生存下來，和我們?nèi)缃衩媾R的問題相比，生存像是很遙遠的事情了，這就是給工作室?guī)砀淖兊闹饕颉薄?/P>
《The Division》的成功從一定程度上還改變了工作室的組成結(jié)構(gòu)，雖然Massive仍然是一家研發(fā)為主的工作室，已經(jīng)開始在做幾個項目，但隨著新游戲的發(fā)布，對在線運營的需求也越來越高。這是過去幾年來3A工作室一直面對的問題，如果員工們對此沒有準備，就可能帶來非常大的局限性。
談到在線運營，Polfeldt表示，“實際上，一個相當成功的在線游戲是需要大量支持的，我對于在這方面做的不錯的其他開發(fā)商表示尊重，因為我知道這是很難的事情，這就像是在為直播用戶做游戲研發(fā)，真的是很難。我們從《The Division》學到了很多，有些設計方面的決策我們本可以更早的做出并且遵循。我覺得我們低估了《The Division》成功的要求，所以我們必須在這款游戲上補足之前的缺失。對于未來我們在做的項目，就會有更多的考慮”。
但Massive并沒有專注于《The Division》一個項目，而是主動研發(fā)多個游戲，而且不只是根據(jù)卡梅隆電影《阿凡達》改編的游戲，考慮到3A項目的支持和對育碧全球工作室的協(xié)助工作，如此之多的項目可能讓Massive工作室應接不暇，但他認為同時有多個項目實際上是一種優(yōu)勢。
他說，“大多數(shù)人都對我們在做的項目非常興奮，不過也有些非常有才華但對于特定情況不滿意的，通過在工作室同時研發(fā)多個項目，我們可以讓這些人找到自己真正喜歡的項目，為他們的熱情和技能定制更合適的游戲。當工作室只有一個項目的時候，基本上是沒有什么討論的，他們只需要做那一個游戲。作為一名經(jīng)理，我一直都在考慮同時做多個項目的價值，使用同樣的核心技術(shù)，因為這樣意味著每個人的工作效率都很高”。
如何讓員工十年不跳槽：考慮到他們的壓力
上面我們提到，Massive的團隊有400多人，Polfeldt補充說，這是他目前需要管理的人數(shù)，甚至還包括對Reflections、Ubisoft Annecy和《Tom Clancy》原作開發(fā)商Red Storm Entertainment的支持工作。這個團隊目前還在招聘，希望為Malmo工作室擴張100-200名員工，因為如今的游戲制作需要這么大的團隊支撐。Pelfeldt說，“但我并不擔心我們同時處理多件事情的能力，很明顯我們正在從專注于一個項目轉(zhuǎn)變?yōu)檫\營在線游戲并同時專注于其他事情，這可能使我們成立團隊以來最大的挑戰(zhàn)”。
或許，如果項目沒那么大的話，挑戰(zhàn)就會小很多，但Massive的母公司恰好是業(yè)內(nèi)最大的游戲發(fā)行商之一，《The Division》這款游戲的對手很明顯是Bungie工作室的《Destiny》，考慮到2025年之前有四部電影規(guī)劃，《阿凡達》改編游戲短期之內(nèi)還不會發(fā)布。在面對這么多高難度項目的時候，Polfeldt如何才能保護數(shù)百名員工免遭來自3A研發(fā)的巨大壓力呢?
“這個問題是如今游戲研發(fā)最重要的，因為游戲的研發(fā)方式和運營方式，實際上開發(fā)者沒有什么時間停下來放松。在之前，當你發(fā)布了一款游戲之后，還可以有三到六個月的休息時間，如今已經(jīng)沒了，這對于開發(fā)者們來說是很艱難的。所以我們?yōu)榱死斫膺@些事情做了大量工作，確保制作計劃把這些壓力考慮進去，用更好的研發(fā)方式做游戲。我們位于斯堪的納維亞地區(qū)，工作與生活的平衡對于我們的文化是非常重要的一部分，我們鼓勵人們采取馬拉松式的做法，而不是百米沖刺，因為這樣做會把人累垮的”。
如何讓員工十年不離職：幫助他們成長
Polfeldt說，他的希望是所有人都在公司工作十年以上，成為一名 的開發(fā)者是需要時間的，一旦達到了 水平，Massive更需要這樣的員工，“我們作為經(jīng)理人開始思考，這究竟意味著什么?如果一個人工作過量或者申請產(chǎn)假、進修甚至做自己的事情意味著什么?如果你從十年的角度來看問題，所有這些東西都是有意義的，他們在十年之內(nèi)都會經(jīng)歷這些過程”。
游戲業(yè)并不會自動鼓勵企業(yè)這么做，因為之前始終都有一個游戲發(fā)布截止日期，始終要為游戲發(fā)布，為E3等活動做準備，似乎總有很多事情看起來極其重要，是我們必須傾盡全力去做的。但他表示，“你必須妥善應對這些，一個重大事情之后還會有另一個，如果你把所有事都當成是不得不立刻完成的，最終我們會傷到自己，我覺得這方面我們做的非常好”。
留住員工十年或者更久的關鍵，是讓他們從一開始就覺得自己是有價值的，某種意義上來說，一個員工的價值最主要是看他們在一個項目上的投入，“如果你追求工作質(zhì)量的話，那么職位就沒什么意義。如果有人在公司做了14年，他們享受的權(quán)利并不會比剛加入一周的中層多很多，我們最感興趣的是你對游戲做出的貢獻。這讓人們可以一直保持敏銳，尤其是對于老員工而言，因為如果你說的東西沒有什么價值，那么你的意見就會不被重視，反之亦然，如果你的貢獻很大，那意見就會被重視，聽起來有點像RPG游戲”。
Polfeldt認為，這么做實際上是鼓勵所有人給項目做出貢獻，“如果你剛?cè)肼氁恍瞧�，我就問你角色設計方面的東西，那就是讓你個人冒險，因為畢竟你才剛剛從事這個工作一周。在其它公司，可能新員工根本不會面臨這些問題，但我們對這些很感興趣，所以為了讓他們敢參與進來，你或許可以問他們對一些重大問題的看法，應該讓他們知道表達自己的觀點并沒有什么大礙，就算是提了愚蠢的建議也不會被懲罰”。
他說，“這撒于你如何處理錯誤，如果你想要一個人發(fā)揮100%的能力、才華和熱情，還需要讓他們自己冒險，如果你沒有一個這樣的環(huán)境，人們的貢獻就會打折扣，最多發(fā)揮到80%-85%，如果這么算的話，那400名員工都只做出80%的貢獻，對任何公司都是巨大的損失”。
“我覺得錯誤和社交互動是讓人們從80%到100%的關鍵，因為所有在游戲行業(yè)的人都如此，他們都是通過熱情、興趣和意愿去參與自己熱愛的事情，讓員工發(fā)揮出80%的能力并不困難，但想要100%，這 是游戲業(yè)或者任何創(chuàng)意行業(yè)在管理方面遇到的最大挑戰(zhàn)之一”。
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