原標題：員工因午休玩手機音量太大被辭退 向公司索賠15萬被駁回

    近日，廣東州市中級民法院審結(jié)一起勞動爭議民事案件。據(jù)了解，王小石（化名）在午休時間，因多次外放玩手機音量太大影響到別人，公司依據(jù)《員工工作規(guī)則》7次警告未果后將其辭退。從2021年6月30日到2021年10月22日，王小石因為午休噪音問題，被公司給予了3次普通警告和4次嚴重警告處分，但王小石始終沒有改正。

　　隨后，公司依據(jù)《員工工作規(guī)則》對王小石給予了解雇處分。王小石對公司的處罰提出異議，其認為午休時間有自由活動的權(quán)利，公司開出的午休安排及處罰是變相的欺壓。王小石便申請仲裁要求公司支付賠償金155729.7元，仲裁委不予支持，隨后王小石又提起訴訟。

　　法院認為勞動者雖然享有休息的權(quán)利，但理應以不影響其他人員為前提。因雙方對《員工工作規(guī)則》的真實性無異議，公司據(jù)此將王小石辭退是合法合理的，遂駁回王小石訴求。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定了勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

　　一般情況下，企業(yè)可以通過規(guī)章制度來確定，但不能跳出合理的范疇，比如有的企業(yè)規(guī)定員工連續(xù)曠工三日屬于嚴重違紀，這屬于合理范疇；有的企業(yè)規(guī)定上班時間打盹就構(gòu)成嚴重違紀，未免過于嚴苛，就一般的合理判斷，這種違紀本身未能達到“嚴重”的程度，如果用人單位制定如此規(guī)章制度，并依此解除勞動合同，將面臨敗訴的風險。

　　“嚴重違紀”這一概念，用人單位不能濫用，應立足合情合理的角度來審視違紀行為是否已到達了需解除勞動合同的地步。因此，用人單位應當慎重區(qū)分一般違紀與嚴重違紀，應當考慮是否嚴重到無法繼續(xù)履行勞動合同，是否嚴重到造成了一定影響，是否嚴重到要立即解除。另外，類似本案中處理決定取決于第三方意見的規(guī)章制度，用人單位將其納入規(guī)章制度應慎之又慎，納之不當將承擔法律風險。（極目新聞）

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