過去原本作為老板給予員工一年工作獎勵的年終獎，如今有點(diǎn)變了“味道”。但作出如此決定的公司也著實(shí)有它的苦衷。先前通過各個環(huán)節(jié)招聘的人才經(jīng)過一定的培訓(xùn)與實(shí)踐之后好不容易能為公司所用，但一些員工領(lǐng)完年終獎就離職的行為讓公司犯難，尤其到了春節(jié)后的三四月份公司離職率攀升，但一時半會又很難找到合適崗位的人才。
為了減少年底員工跳槽高峰給公司帶來的影響，用年終獎分期發(fā)放的方式來綁住員工的腿腳成了很多公司公開的潛規(guī)則。這些公司或崗位一般有著較高的人員流動性，而分期發(fā)放的具體方式一般為年前發(fā)放一定比例的年終獎，第二年的中段再發(fā)放剩余比例的部分，也有公司分三次甚至更為多次發(fā)放，有些員工直到第二年年底才能領(lǐng)完上一年的年終獎也是現(xiàn)實(shí)的案例。
那么以分期發(fā)放年終獎的方式變相留住員工，究竟效果如何？中智人力資源管理咨詢有限公司咨詢總監(jiān)胡彭令在接受《第一財經(jīng)日報》采訪時一針見血地指出：“從表面來看雖然公司暫時留住了想留的人，但執(zhí)行不當(dāng)，如拖得時間太長、分期的次數(shù)太多反而會導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極怠工的情緒，影響企業(yè)的效率而得不償失�！�
“另外一方面，這也會讓企業(yè)的管理文化、理念受到?jīng)_擊，有失管理的專業(yè)性�！焙砹钛a(bǔ)充道，“公司能否留得住人才還要看它是否關(guān)懷到員工的真實(shí)需求，是否為員工提供良好的工作平臺和上升空間，企業(yè)的文化、理念能否得到認(rèn)同。”
盡管發(fā)放年終獎是公司的自主行為，而目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位就發(fā)放年終獎作出具體的規(guī)定，但公司在發(fā)放年終獎的過程中不能違反勞動法律法規(guī)。胡彭令提醒：“如果公司當(dāng)初在勞動合同中就年終獎作出具體的 ，任何違背這一 的行為，員工都可以對公司提出申述。”
年終獎并非“攔路虎”
年關(guān)將至，職場暗潮涌動。對于多數(shù)意欲跳槽的人，都想著既能拿到豐厚的年終獎，又能不耽誤新的發(fā)展機(jī)遇實(shí)現(xiàn)職場上的華麗轉(zhuǎn)身。
然而如此兩全其美的事情并非都能如愿。在親朋好友看來，Sophia在去年臨近年底的11月毅然跳槽實(shí)在有些可惜，這意味著她放棄了一年辛勤工作的獎勵——年終獎，況且按往年來看，這還是一筆不小的數(shù)目。
但Sophia自有她的考慮。如果熬到春節(jié)前領(lǐng)完年終獎再離職，新東家迫切需要上崗的職位恐怕會另覓他人，將新工作的發(fā)展空間、眼界和薪水與眼前幾萬元的獎金一比較，Sophia覺得自己跳槽的成本并不大。
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