聚焦
“長虹全球選聘總經(jīng)理，結(jié)果選出來的總經(jīng)理過去就在長虹，現(xiàn)在比趙勇工資還高，這個是不是合理呢?”全國人大代表、五糧液集團(tuán)公司董事長唐橋，在小組討論發(fā)言時提到了2015年四川國企的最大新聞之一——長虹控股全球市場化選聘總經(jīng)理。
深化改革的關(guān)鍵在人。政府工作報告提出，今明兩年，堅決打好國有企業(yè)提質(zhì)增效攻堅戰(zhàn)。開展市場化選聘經(jīng)營者、職業(yè)經(jīng)理人制度、員工持股等試點，深化企業(yè)用人制度改革。
代表委員們認(rèn)為，能不能打贏國有企業(yè)提質(zhì)增效攻堅戰(zhàn)，關(guān)鍵在人。
□川報集團(tuán)特派記者 張嵐 鐘振宇
如果有人能幫企業(yè)扭虧，你賺1001萬，給他1000萬你也還是賺
對于“總經(jīng)理的工資比自己高”的說法，全國人大代表、四川長虹電子控股集團(tuán)有限公司董事長趙勇在接受采訪時并沒有否認(rèn)。在他看來，市場化選聘管理層只是回歸到公司法。而他與選聘者之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)本來就不是一個體系，沒有可比性。
此前他也曾表示，“以前我的工資是 的，現(xiàn)在的激勵機(jī)制下，工資超過我的大有人在。”
但同一家公司里，同樣的高管職位，僅僅因為任命選拔方式不同，薪水就大不相同，會不會在管理層引發(fā)爭議?
在全國人大代表、中鋁公司董事長葛紅林看來，市場化選聘來的人，是要按照市場化的績效考核的。如果考慮到目前實體經(jīng)濟(jì)和國有企業(yè)面臨的困難，“如果有人能幫助企業(yè)扭虧，你賺1001萬，給他1000萬你也還是賺而不是虧啊。”
趙勇也表示，企業(yè)與市場化選聘來的人之間是標(biāo)準(zhǔn)的契約關(guān)系:干得好薪水就高，干得不好就走人。每年都要根據(jù)績效考核表進(jìn)行“生死判決”。
但也有代表議論，長虹全球海選，最后還是花落“內(nèi)伙子”，收入超過董事長，從制度設(shè)置上講沒問題，但從實際結(jié)果來看，是不是真正招到了能幫助企業(yè)“攻城略地”的猛將還有待觀察。
唐橋告訴記者，他要說的關(guān)鍵不是工資，而是人。選出來的是“自己人”并不是不行。但這至少說明了另一個問題，那就是適合國企市場化選聘的對象，以及職業(yè)經(jīng)理人的市場尚未建立。
也就是說，想找人，也可以找人，但并不容易找到人�！胺较蚩隙ㄊ钦_的，但在這個市場建立起來之前，我的建議是‘海選’要審慎�！�
允許并鼓勵國有企業(yè)員工持股，構(gòu)建資本所有者和勞動者的利益共同體
要想建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人只是其中的一部分。代表委員們關(guān)于“人”的討論在不斷拓展。
唐橋認(rèn)為，如果不能推進(jìn)股權(quán)多元化改革，吸引包括民營資本、戰(zhàn)略投資者以及個人投資者等，就不可能推動企業(yè)資產(chǎn)的進(jìn)一步清晰，推動經(jīng)營和管理體制的變化。
住川全國政協(xié)委員、中國東方電氣集團(tuán)有限公司董事長王計的提案，跟完善國企員工持股制度有關(guān)。
不管是企業(yè)提質(zhì)增效、科技創(chuàng)新，還是走出去海外市場參與競爭，終歸是要靠人。王計說，國企要在全球范圍內(nèi)“搶”人才，就必須優(yōu)化國企員工持股制度的制定、實施、分配等重要環(huán)節(jié)，形成一套有吸引力的制度設(shè)計。
王計建議國家出臺明確的法律政策，允許并鼓勵國有企業(yè)員工持股，讓職工參與股權(quán)、期權(quán)的分配，構(gòu)建資本所有者和勞動者的利益共同體。
同時，他建議在現(xiàn)有國資監(jiān)管體系下，對國有企業(yè)職工持股制度的制定、實施、分配等重要環(huán)節(jié)進(jìn)行專項監(jiān)督。比如，在員工股權(quán)分配和紅利分配中，由具有法定資質(zhì)的第三方中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行審計評估、出具專業(yè)意見并對結(jié)果進(jìn)行公示。
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